浅谈人力资源管理-构建有效动力机制

浏览次数:  发布时间:2018-02-02

黄紫嫣 名城开发公司

 

依山建筑是“山城”,云轻雾重是“雾都”,热情似火是“火炉”,期盼已久地来到了这座盛名在外的城市——重庆。初来乍到,怀着兴奋和好奇的心情,品美食,赏美景,着实感受到了它的独特之处。然而,使这场旅途别有意义是在重庆大学的知识探索之旅。虽短短五日,但跟随着教授们的步伐,我们探索了人事管理的诸多领域,听着他们精彩的讲解,我们不仅拓宽了视野,也对一些方面有了更加深刻的认识。作为新入职的员工,我收获颇多,对此我想谈谈一些自己的体会和认识。

何为管理?杨楹教授在《传统文化与现代管理智慧》一课中给我们做了解释:在企业中,管理即为管事理人。由此可见人和事是密不可分的,但也给我们带来了下一个问题。到底是以事为本还是以人为本?现代人力资源管理仍旧崇尚的是以人为本的管理,简称人本管理。对此,我表示认同。首先,人是唯一能动的资源要素,用物管事,并能够创造价值,影响企业的发展。就此而言,管理人重于管理事务,只有管好人才能管好事物。其次,人与人之间关系的管理也是人本管理的一部分。企业作为社会的一个缩影,存在着竞争和合作,是否能协调好人际关系也决定着企业是否能平稳运作。在明确了以人为本的管理理念后,我们还需要更进一步也是最重要的思考。如何将理念付诸于实际操作?人本管理的实施,一套相关联的运行机制是必不可少的,它包括动力机制、约束机制、压力机制、保障机制、环境优化机制、选择机制。在此,我想主要谈谈和我主要工作相关的动力机制。

动力机制也称之为激励机制,旨在刺激员工的需求,形成员工追求所需的强大动力。徐细雄教授在《战略人力资源管理》一课提出:人本管理是基于对员工价值认同和员工诉求满足为出发点,旨在构建管理者和员工之间利益协同和目标共享的持续动力机制。

换句话来说,就是为了使员工共同朝着企业目标去努力,就要使其与企业结成利益关系共同体,这就需要通过激励机制来满足其需求,让其付出获得回报和认可,利益得到保障。这种激励机制更具体来说,也就是人力资源管理六大板块之一的:薪酬管理。广义上来讲,薪酬指的是企业对员工的贡献,包括员工的态度、行为和业绩等所给予的各种回报,大致分为外部回报和内部回报。外部回报是以物质利益进行激励,如工资、奖金、福利等。而内部回报指的是员工心理所感受的回报,如认同、信任、尊重等。有效的薪酬管理既有利于员工又有利于企业;它能使员工获得经济保障,心理激励和社会信号;也能使企业控制经济成本,改善经营绩效,营造企业文化。徐细雄教授提出员工离职或积极性不高的原因无非两种:一是钱没给到位;二是心受伤了。这就是企业没有给予员工足够的外部回报和内部回报。并且调查研究发现,在以知识型员工为主体的团队中,工资和奖金因素在工作重要性排序中仅列第六、八位,而第一位是成就感,随后是被赏识、工作本身、责任感、晋升机会。因此,他提出企业要更关注内部回报。但下面我想谈谈更加具有评判标准和实操性的外部回报。

李华教授在《人力资源管理之薪酬、激励机制》一课中对如何有效地实施薪酬管理进行了指明。他认为薪酬管理要始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则,即效率、公平、守法。效率优先就为了使员工更有效率工作,就要求适当地拉开员工之间的薪酬差距,从而产生激励的作用:表现优异的员工认为自己的付出得到回报,从而继续保持;也能通过这种差距去鞭策其他的员工改进不足,以获得更好的回报。这样,员工才能有持续不竭的内在动力,企业的效益才会提高。如果都一视同仁,那么就不利于鼓励先进、带动中间、鞭策后进。公平就要求内部一致性,支付员工岗位价值的薪酬,对岗不对人,无论谁在同一岗位都应该享受同等水平的基薪,否则也会影响员工的积极性,产生内部矛盾。但值得注意的是,它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的,即岗位与员工相匹配。所以这就要求人事部门进行详细的岗位分析和说明,以事定岗,以岗定人,以岗位定基薪,以绩效定薪酬。合法性就要求薪酬体系的设计在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。因此人事部门应该严格按照《浙江省企业工资支付管理办法》制定工资支付制度。在制作工资表时,基本工资应与劳动合同相统一,劳动合同约定工资如果是计发加班工资基数,不得低于当地最低工资标准。

“让基层员工充满饥饿感,高层领导要具有使命感。”徐细雄教授提及到。对此我表示赞同。只有让基层员工充满饥饿感,这样他们才会有欲望去完成目标。然而要让基层员工充满饥饿感,首先顶层领导就要有使命感和全局观。应该站在全局的角度,去瞄准组织的目标,然后还要关注员工的需求,准确把握其动机,在此基础上将个人和企业之间联结起来,形成利益协同和目标共享的持续动力机制。作为人力资源管理人员,也应当有这样的使命感,不应该将自己工作职责只局限于日常杂事。正如我在美国教授所传授的观念,人力资源岗位在整个组织中应当有着举足轻重的地位,它应该是联通的桥梁,将上层的目标和指示传达下去,再将下层的诉求和期望反应上来。这就需要人力资源管理人员实施有效的薪酬管理,把握动态和方向,不断跟进。总而言之,人力资源管理人员在构建有效的动力机制时,要考虑到:授人以鱼,给人养家糊口的钱; 授人以欲,激发员工上进的欲望,让其树立自己目标; 授人以誉:帮助员工获得精神层面的赞誉; 授人以遇,给予员工成长、学习和发展的机遇;授人以娱:把快乐带到工作中,让员工获得幸福;授人以遇:给予员工成长、学习和发展的机遇;授人以渔:教会员工做事情的方法和思路。

此次培训,增长了我的业务知识,传授了我新的管理理念,学习了务实的工作办法,给我日后工作的开展带来了指导。我也借此反思了我的不足,我将不断学习和改进,早日成为优秀的人力资源管理人员,为组织贡献出强有力的力量。

 


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